به نقل از خبرنگار ایلنا، پدیده ورود شرکت‌های پیمانکاری و واسطه‌های تأمین نیروی انسانی به سپهر روابط کار ایران، نه یک اتفاق خلق‌الساعه بود، نه یک خطای مدیریتیِ تصادفی در بدنه بوروکراسی کشور و نه، آن‌گونه که مدافعانش در تریبون‌های رسمی ادعا می‌کنند، الزامی برآمده از ذاتِ قانون. برای فهمِ دقیقِ آنچه امروز تحت عناوین شیک و فریبنده‌ای چون «برون‌سپاری»، «چابک‌سازی»، «مدیریت نوین دولتی» و «ارتقای بهره‌وری» بر سر طبقه کارگر ایران می‌آید، باید به نقطه صفرِ این چرخشِ استراتژیک و طبقاتی بازگشت؛ روندی که نشان می‌دهد سرمایه‌داریِ واسطه‌ای در ایران چگونه گام‌به‌گام، با ابزارِ قانون و دستکاری در ساختارهای اداری، نیروی کار را بی‌دفاع کرد.
با پذیرش قطعنامه ۵۹۸ در تیرماه ۱۳۶۷ و پایان جنگ هشت‌ساله، اقتصاد ایران که یک دهه تحت انضباطِ اقتصادِ دولتیِ زمان جنگ، مدیریت متمرکز ارزی و سیستم توزیع کوپنی اداره می‌شد، با زیرساخت‌های به‌شدت آسیب‌دیده، صنایع فرسوده، کاهش درآمدهای نفتی و کسری بودجه‌ی شدید مواجه بود. در این مقطع تاریخی، تکنوکرات‌های دولت وقت (دولت سازندگی) برای بازتولید انباشت سرمایه و دریافت وام‌های کلانِ خارجی جهت بازسازی کشور، چاره‌ای جز تن دادن به نسخه‌های نهادهای مالی بین‌المللی نظیر صندوق بین‌المللی پول (IMF) و بانک جهانی ندیدند.
در این دورانِ گذار، یک تضاد و پارادوکسِ تاریخیِ بزرگ در ساختار حقوقی و اقتصادی ایران شکل گرفت که سرنوشت سه دهه بعدی بازار کار را رقم زد. از یک سو، پس از یک دهه کشمکشِ نفس‌گیر میان مجلس و شورای نگهبان بر سر حدود مداخله دولت در روابط کارفرما و کارگر، سرانجام در ۲۹ آبان ۱۳۶۹ «قانون کار جمهوری اسلامی ایران» با مداخله مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب رسید. هرچند این قانون در کلیت خود ایراداتی از جمله در فصل ششم و محدود کردن حق تشکل‌یابی، حضور نماینده کارفرما در شوراها و عدم شناسایی صریح حق اعتصاب داشت، اما به واسطه فضای پرالتهاب دهه اول پس از انقلاب ۱۳۵۷، در برخی مواد عقب‌نشینی‌هایی را به سرمایه تحمیل کرده بود و در جاهایی حمایت از نیروی کار نظیر فرضِ دائمی بودن قراردادها در مشاغل مستمر، تعیین مزد بر مبنای تورم و سبد معیشت، و مسئولیت تضامنی مقاطعه‌دهنده را در بطن خود جای داده بود.
اما درست در سوی دیگرِ این معادله، تنها چند ماه پیش از تصویب نهایی قانون کار در مجمع تشخیص مصلحت نظام، یعنی در ۱۱ بهمن‌ماه ۱۳۶۸، با تصویب «قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی» در مجلس، ماشینِ سیاست‌های موسوم به «تعدیل ساختاری» (Structural Adjustment) رسماً روشن شده بود. تکنوکرات‌های اقتصادیِ مستقر در سازمان برنامه و بودجه و بانک مرکزی به این نتیجه رسیدند که حتی همان موادِ معدودِ حمایتی در قانون کارِ مصوب ۱۳۶۹ نیز مانعی جدی بر سر راه انباشت سرمایه، جذب سرمایه‌گذار و اجرای توصیه‌های بانک جهانی مبنی بر «انعطاف‌پذیری بازار کار» است. از آنجا که لغو یا تغییر مستقیم قانون کار در آن فضای اجتماعی هزینه‌ای گزاف داشت، برای دور زدنِ قانون کارِ ۱۳۶۹، استراتژیِ «مقررات‌زداییِ خاموش» کلید خورد.
سه رکن اساسی سیاست‌های تعدیل عبارت بودند از: آزادسازی قیمت‌ها و نرخ ارز (که در سال ۱۳۷۴ منجر به تورمِ ۴۹.۴ درصدی شد و قدرت خرید مزدبگیران را در هم شکست)، حذف تدریجی یارانه‌های عمومی و خصوصی‌سازی با شعار محوری «کوچک‌سازی دولت».
در همین بسترِ تاریخی و در غیاب تشکلهای مستقل کارگری که بتوانند مقاومت کنند، نطفه‌ی نهادهای بی‌ریشه‌ای به نام «شرکت‌های تأمین نیروی انسانی» بسته شد. دولت برای شانه خالی کردن از تعهدات استخدامی، بیمه‌ای، بازنشستگی و رفاهیِ کارگران، نیروی کارِ خود را به این واسطه‌ها فروخت. این شرکت‌های پیمانکاریِ نیروی انسانی، بدون هیچ‌گونه آورده‌ی سرمایه‌ای، ماشین‌آلات، دانش فنی یا تکنولوژی، صرفاً به واسطه‌ای نامرئی میان کارگر و کارفرمای اصلی (دولت یا صنایع بزرگ) بدل شدند تا با کسر درصدی قابل‌توجه از دستمزدِ ناچیز کارگر به عنوان «سود و بالاسریِ پیمانکار»، نیروی کار را ارزان‌سازی کنند و سودهای نجومی به جیب بزنند.
برای رمزگشایی از این روندِ پرفرازونشیب، بررسی قوانین و بخشنامه‌هایی که از دهه ۱۳۷۰ تا امروز مقررات‌زدایی از روابط کار پیش برده و مرور مستندات میدانی، پای صحبت‌های حسین اکبری، فعال کارگری نشستیم. او روایتی از بطنِ این تغییرات ساختاری ارائه می‌دهد که ابعاد استیلای شرکت‌های پیمانکاری بر بازار کار ایران را روشن می‌کند.
فصل اول: جعلِ مفهومِ «پیمانکاری» در دهه ۱۳۷۰
بسیاری از تئوریسین‌های بازار آزاد و مدافعانِ حضور شرکت‌های پیمانکاری در نهادهای دولتی، خصولتی و صنعتی، همواره سعی دارند ریشه این پدیده را به بندهای نهفته در اسناد بالادستی و تفسیرهای خاص از اصل ۴۴ قانون اساسی مبنی بر واگذاری امور به بخش خصوصی تقلیل دهند. آن‌ها در تریبون‌های رسمی مدعی‌اند که برون‌سپاری، اقتضای طبیعی و گریزناپذیر یک نظام اداریِ مدرن است و برای توجیه قانونیِ عملکرد خود در دهه ۱۳۷۰، به ماده ۱۳ قانون کار مصوب آبان ۱۳۶۹ استناد می‌کنند.
اما در حقوق کار و تاریخچه‌ی تقنینی کشور، مرز بسیار روشنی میان دو مفهومِ کاملاً مجزا وجود دارد که این مفاهیم در دهه ۱۳۷۰ به عمد با یکدیگر مخلوط شدند. مفهوم نخست، «پیمانکاری پروژه‌ای یا مقاطعه‌کاری حجمی» است؛ یعنی واگذاری یک پروژه مشخصِ تولیدی، عمرانی یا خدماتی نظیر راه‌سازی، ساخت سوله، لوله‌کشی یا طبخ غذا با تجهیزات، ماشین‌آلات، ابزار کار و سرمایه‌ی در گردشِ مختص به خودِ پیمانکار. در این حالت، پیمانکار یک شخصیت حقوقیِ واقعی و صاحب کارگاه است که ریسکِ فنی و مالیِ پروژه را می‌پذیرد و کارگران ذیل رابطه کارفرماییِ مستقیم او و تحت پوشش کامل قانون کار فعالیت می‌کنند.
در نقطه مقابل، مفهومِ مجعول و برساخته‌ی دهه ۱۳۷۰ یعنی «دلالی نیروی انسانی» قرار می‌گیرد؛ به معنای تأسیس شرکت‌های کاغذی و واسطه‌گریِ صرف برای استثمار نیروی کار و کسرِ ارزش اضافی از دستمزد او بدون هیچ آورده‌ی سرمایه‌ای. ماده ۱۳ قانون کار که مقاطعه‌دهنده را مکلف می‌کند قرارداد را به نحوی منعقد کند که مقاطعه‌کار متعهد به رعایت تمامی مقررات قانون کار باشد و مطالبات کارگر را در حکم دیون ممتازه قرار داده است، اساساً برای حمایت از کارگرانِ پیمانکاری‌های واقعیِ پروژه‌ای وضع شده بود. این ماده هرگز جوازی برای تأسیس شرکت‌هایی نبود که تنها کارشان تأمین نیروی انسانی برای یک میز اداری در سازمان دولتی، یا تأمین اپراتور برای یک خط تولید ثابت در کارخانه‌ای چون ایران‌خودرو، سایپا، فولاد یا شرکت ملی نفت است. با این حال، تکنوکرات‌های دهه ۱۳۷۰ در جریان تدوین قوانین برنامه دوم و سوم توسعه و صدور بخشنامه‌های سازمان امور اداری و استخدامی، با خلطِ عامدانه‌ی این دو مفهوم، «انسان» را به جای «پروژه» برون‌سپاری کردند.
حسین اکبری در بررسی این ادعا که پیمانکاری نیروی انسانی پشتوانه‌ای در قانون اساسی دارد، نبود هرگونه مستند قانونی در این زمینه را یادآور شده و مرز میان مقاطعه‌کاریِ سنتی و شرکت‌های تأمین نیرو را چنین توضیح می‌دهد: «اینکه کسانی مدعی هستند در قانون اساسی به موضوع پیمانکاری اشاره شده است، ادعایی بی‌اساس است؛ چراکه اولاً قانون اساسی جای بحث بر سر چنین مسائلی نیست و اگر چنین ادعایی دارند، مسلماً باید مستندات خود را ارائه دهند و مشخص کنند بر اساس کدام اصل قانون اساسی چنین چیزی وجود داشته است. من به هیچ‌وجه سراغ ندارم که چنین موضوعی در قانون اساسی آمده باشد. در واقع، ما قرارداد کار داریم، قرارداد کار ساعتی و حجمی داریم که این‌ها از گذشته موجود بوده و در حقوق و روابط کار مطرح می‌شود، اما اینکه این جزئیات در قانون اساسی ذکر شده باشد، خیر، چنین نیست.»
این فعال کارگری با تفکیک میان بنگاه‌های خدماتیِ واقعی و شرکت‌های تأمین نیرو، شیوه‌ی سنتی واگذاری خدمات در صنایع بزرگ را بازگو می‌کند: «درباره قرارداد کار پیمانی و متعاقب آن مسئله‌ی تأسیس شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی، باید توجه داشت که این دو با یکدیگر تفاوت بنیادین دارند. یک زمان شما می‌گویید قصد داریم یک کار حجمی را به یک شرکت واگذار کنیم. به عنوان مثال، در محدوده‌های خاصی نظیر نگهبانی، نظافت، تغذیه شرکت‌ها و آشپزخانه‌ها، کار از قدیم به همین شکل واگذار می‌شد. اما این واگذاری به این معنا و مفهوم نبود که آن را بهانه‌ای برای تأمین نیروی انسانی قرار دهند. برای نمونه، شرکت‌های بزرگ، امور آشپزخانه‌های خود را به صورت حجمی به پیمانکار می‌سپردند. آن پیمانکار خودش نیروی کار داشت و با نیروی کارش برابر قانون کار عمل می‌کرد. در واقع آن شرکت، کاملاً یک شرکت خدماتی بود و اساساً هیچ ارتباطی به این ماجراهای دلالی نیروی انسانی اخیر نداشت؛ حساب کارهایش جدا بود و قانون را هم رعایت می‌کرد.»
اکبری شکل‌گیری رسمی شرکت‌های تأمین نیروی انسانی را به سیاست‌های اقتصادی دهه ۱۳۷۰ و قوانین برنامه‌های توسعه پیوند می‌زند: «اما از سال ۱۳۷۰ به بعد است که مسئله‌ی شرکت‌های پیمانکاریِ تأمین نیروی انسانی به طور جدی مطرح می‌شود؛ آن هم بر اساس برخی از مواد مربوط به قوانین برنامه‌های توسعه که عمدتاً نیز بر ماده ۲۹ آن قانون تکیه می‌کنند. اصل ماجرا نیز با بهانه و رویکرد «کوچک‌سازی دولت» پیش رفت. یعنی استفاده از این نیروها با این استدلال مطرح می‌شود که قرار است ما دولت را کوچک‌سازی کنیم و هزینه‌هایش را کاهش دهیم؛ رویه‌ای که نام آن را «پارادایم مدیریت دولتی نوین» می‌گذارند. این مفهوم کاملاً متناظر بر همان رویکرد کوچک‌سازی است و حرف نهایی‌شان این است که می‌خواهیم هزینه‌ها را کاهش دهیم. بنابراین از سال هفتاد به بعد است که مسئله استفاده از شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی برای تحقق این هدف مطرح می‌شود.»
او با بیان اینکه این سیاست در گام نخست صرفاً برای کارکنان دولت طراحی شده بود، نحوه اجرای آن را شرح می‌دهد: «داستان صرفاً همین است و آن هم منحصراً در ارتباط با دولت آغاز شد. به عبارت دیگر، دولت می‌خواست مستخدمین خودش را از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی جذب کند و در واقع آن‌ها را به این شرکت‌ها حواله دهد. این روند به دو بخش تقسیم می‌شد: یکی تأمین نیرو و دیگری دریافت خدمات از این شرکت‌ها که نام این واگذاریِ کار به بیرون را «برون‌سپاری» گذاشتند. »
به گفته این کارشناس مسائل کارگری، این رویه اداری در وزارتخانه‌ها متوقف نماند و به سرعت به بخش‌های تولیدی و صنعتیِ مشمول قانون کار تسری یافت: «باید تأکید کنم که این داستان اساساً هیچ ارتباطی به روابط کار در مجموعه‌ی مسائلِ خارج از استخدامات کشوری نداشت. یعنی در حوزه‌ی روابط کاری که ذیل قانون کار تعریف می‌شود، جایگاهی نداشت؛ چراکه آنجا اساساً مسئله دولتی و اداری بود. قوانین کار عمدتاً شامل مزدبگیرانی است که در رابطه با کارخانه‌ها، بخش‌های توزیعی، خدماتی و کشاورزی در ایران فعالیت می‌کنند. حالا اگر بخشی از این‌ها دولتی هستند، در واقع معنایش این نیست که مناسبات کار در اینجا باید شامل استفاده از شرکت‌های تأمین نیروی انسانی بشود. روند کلی ماجرا این بود، اما بعداً این رویه تسری پیدا می‌کند و به سایر بخش‌ها کشیده می‌شود. اگر شما دقت کنید می‌بینید که این اتفاق عمدتاً در کجاها رخ می‌دهد؛ به عنوان مثال اگر به بخش‌های کارگری در شرکت نفت نگاه کنید، می‌بینید که کار به پیمانکارها واگذار شده و این روندِ مخرب همین الان هم ساری و جاری است.»
فصل دوم: سال‌های ۱۳۸۱ تا ۱۳۸۶ و بن‌بستِ دهه ۱۳۹۰:
طوفانِ واگذاری‌ها، رانتِ مدیران بازنشسته در پتروشیمی‌ها و دولت، و مسلخِ «طرح ساماندهی»
اگر در دهه ۱۳۷۰، حضور پیمانکاران نیروی انسانی با احتیاط و صرفاً در بخش‌های خدماتیِ حاشیه‌ای نظیر نظافت، طبخ غذا و فضای سبز کلید خورد، ماشینِ نئولیبرالیسم برای بلعیدنِ کاملِ بازار کار و ارزان‌سازیِ نیروی انسانی، نیازمندِ مصوبات قانونیِ بسیار سهمگین‌تری بود. از اوایل دهه ۱۳۸۰ به بعد، موجی از مصوبات تقنینی و تغییرات ساختاری علیه امنیت شغلی کارگران آغاز شد که چهره‌ی روابط کار در ایران را برای همیشه تغییر داد و پدیده‌ای به نام «غیررسمی‌سازیِ نیروی کار» (Informalization of Labor) را در قلب اقتصاد ایران نهادینه کرد.
برای درکِ دقیقِ آنچه در دهه ۱۳۸۰ بر سر طبقه کارگر آمد، باید میان دو روندِ متفاوت اما هم‌راستا تفکیک قائل شد: از یک سو، «صنایع واگذارشده و خصوصی‌سازی‌شده» که در آن‌ها اساساً مفهوم امنیت شغلی منحل شد و کارگران یک‌جا به مالکِ جدید واگذار شدند؛ و از سوی دیگر، «مجتمع‌های دولتی، پتروشیمی‌ها، پالایشگاه‌ها و صنایع بزرگ عمومی» که به بهشتِ خروجِ دولت از تعهدات و میدانِ تاخت‌وتازِ «شرکت‌های پیمانکاریِ تأمین نیروی انسانی» تبدیل شدند.
اولین ضربه تقنینی در دهه هشتاد، در ۷ بهمن ۱۳۸۱ فرود آمد؛ زمانی که هیئت وزیران وقت با استناد به ماده ۱۹۱ قانون کار، بخش عظیمی از کارگرانِ کارگاه‌های کوچک (زیر ۱۰ نفر) را از شمول بسیاری از مقررات حمایتی قانون کار نظیر بازگشت به کار در صورت اخراج غیرموجه، شرایط اضافه‌کاری و کمیته‌های حفاظت فنی معاف کرد و بیش از سه میلیون کارگر شاغل در واحدهای صنفی و تولیدی خرد را از پوشش حمایتی محروم ساخت. اما سرمایه‌داری برای تسخیرِ «صنایع مادر و شرکت‌های بزرگ» به ابزار برنده‌تری نیاز داشت.
با ابلاغ «سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی» و متعاقب آن تصویب قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ در سال ۱۳۸۷، موجی از واگذاری‌های شتاب‌زده که به دلیل انتقال مالکیت صنایع به نهادهای شبه‌دولتی، نظامی، صندوق‌های بازنشستگی و هلدینگ‌های وابسته به قدرت به «خصولتی‌سازی» معروف شد صنایع مادر نظیر فولاد، معادن مس و سنگ‌آهن، ماشین‌سازی تبریز، هپکو اراک، آذرآب و مجموعه‌های بزرگی چون کشت‌وصنعت‌های نیشکر خوزستان (نظیر هفت‌تپه) و کیان‌تایر را درنوردید. در این شرکت‌های واگذارشده، دیگر چیزی به نام «پیمانکار تأمین نیرو» به شکل مرسوم اداری وجود نداشت؛ بلکه کل کارخانه با تمام تجهیزات به بخش خصوصی یا خصولتی فروخته شد و مالکان جدید بلافاصله دست به یک «تسویه‌حساب تاریخی» با نیروی کار زدند. بسیاری از کارگرانِ رسمی و باسابقه با عناوین مختلفِ «تعدیل ساختاری»، «بازخرید اجباری» یا «اخراج» از کارخانه بیرون رانده شدند، قراردادهای دائم لغو شد و کارگرانِ باقی‌مانده در برزخِ قراردادهای موقت قرار گرفتند.
اما داستان در پتروشیمی‌ها، پالایشگاه‌ها، میادین نفت و گاز، وزارتخانه‌ها و بخش‌های دولتی شکل دیگری به خود گرفت. در این مجموعه‌ها، دولت و نهادهای عمومی مالکیت اصلی را واگذار نکردند، بلکه تصمیم گرفتند با حفظ مالکیت، دست به «برون‌سپاریِ نیروی انسانی» بزنند. اینجا بود که شرکت‌های واسطه‌ای همچون یک غده‌ی سرطانی وارد خطوط اصلی تولید در پتروشیمی‌ها، وزارت نیرو، شرکت‌های توزیع برق و آبفا، مخابرات، وزارت نفت، دانشگاه‌ها و شهرداری‌ها شدند.
روند کار در این بخش‌ها بر پایه تعارض منافع شکل گرفت: برخی از مدیرانِ ارشدِ دولتی و نفتی که در آستانه بازنشستگی بودند (یا بلافاصله پس از بازنشستگی)، با استفاده از رانتِ اطلاعاتی خود، شرکت‌های خصوصیِ تأمین نیرو تأسیس کرده و در مناقصاتِ درون‌سازمانی، قراردادِ تأمین کارگر برای سازمانِ سابقِ خود را به جیب زدند. در نتیجه این چرخه، کارفرمای اصلی (دولت و شرکت‌های مادر تخصصی) از زیر بارِ اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، ایمنیِ محیط کار و تعهداتِ رفاهی و بیمه‌ای شانه خالی کرد و صدها هزار کارگرِ متخصص و باسابقه تحت عنوان «نیروی پیمانکاری، شرکتی و ارکان ثالث» به واسطه‌های برآمده از بطن خودِ بوروکراسی سپرده شدند.
برای اینکه این واسطه‌گری در بدنه خودِ دولت نیز نهادینه شود، گام نهایی در ۸ مهرماه ۱۳۸۶ برداشته شد؛ زمانی که مجلس شورای اسلامی «قانون مدیریت خدمات کشوری» را به تصویب رساند. در حالی که تبصره ماده ۳۲ همین قانون صراحتاً به‌کارگیری افراد به صورت شرکتی در فعالیت‌های مستمر دستگاه‌ها را ممنوع کرده بود، ماده ۱۷ این قانون به دستگاه‌های اجرایی اجازه داد تا «قسمتی از خدمات مورد نیاز خود را از طریق مناقصه و عقد قرارداد با شرکت‌ها و مؤسسات غیردولتی تأمین نمایند». همین ماده ۱۷ به اسم رمزِ ورودِ بی‌قیدوشرطِ شرکت‌های واسطه‌ای به تمامی ارکان دولتی بدل شد و از سال ۱۳۸۶ تا پایان دهه ۱۳۸۰، صدها هزار پرستار، نیروی خدماتی، کارمند اداری و تکنسین فنی به نیروهای شرکت‌های پیمانکاری تبدیل شدند.
با انباشتِ اعتراضات کارگران ارکان ثالث و شرکتی در اواخر دهه ۱۳۸۰، دولت وقت به عقب‌نشینیِ مقطعی تن داد. در یکم بهمن ۱۳۹۰، هیئت وزیران مصوبه‌ای (به شماره ۲۱۳۳۲۷/ت۴۷۶۴۳ه) صادر کرد که دستگاه‌های اجرایی را از انعقاد قرارداد با شرکت‌های تأمین نیروی انسانی در مشاغل مستمر منع می‌کرد و دستور به تبدیل وضعیت این نیروها به «قرارداد مستقیم» ظرف ۱۵ روز می‌داد. اما نفوذ شرکت‌های پیمانکاری و مدیران ذی‌نفع که حالا در تاروپود اقتصادِ خصولتی و بهارستان ریشه دوانده بود، مانع اجرای آن شد؛ تنها چهار ماه بعد در خرداد ۱۳۹۱، رئیس وقت مجلس شورای اسلامی با استناد به نظر هیئت بررسی و تطبیق مصوبات دولت با قوانین، مصوبه‌ی دولت را به بهانه مغایرت با همان ماده ۱۷ قانون مدیریت خدمات کشوری رسماً ابطال کرد و مفهومِ کشدارِ «قراردادهای حجمی» را به بازار کار بازگرداند تا همان شرکت‌های تأمین نیرو، صرفاً با تغییر عنوان قرارداد به «خرید خدمات حجمی»، به فعالیت خود ادامه دهند.
در طول دهه ۱۳۹۰ و سال‌های ۱۴۰۰ تا ۱۴۰۳ نیز این کشمکشِ فرساینده ادامه یافت. در پی اعتراضات مکرر کارگران شرکتی، پرستاران و نیروهای ارکان ثالث نفت، «طرح ساماندهی استخدام کارکنان دولت» از اواخر مجلس دهم کلید خورد و در مجلس یازدهم به عنوان مطالبه میلیون‌ها کارگر روی میز صحن علنی قرار گرفت. با وجود تصویب این طرح در مجلس در سال‌های ۱۴۰۱ و ۱۴۰۲، سازمان امور اداری و استخدامی با استناد به اصل ۷۵ قانون اساسی (ایجاد بار مالی برای دولت) مقابل آن ایستاد و در نهایت، هیئت عالی نظارتِ مجمع تشخیص مصلحت نظام، این طرح را مغایر با بند ۱۰ سیاست‌های کلی نظام اداری در خصوص «چابک‌سازی و منطقی‌سازی اندازه دولت» دانست و آن را متوقف کرد.
حسین اکبری با مرورِ این رفت‌وبرگشت‌های تقنینی در دهه‌های هشتاد و نود، بن‌بستِ حاکمیت در حذف شرکت‌های واسطه را ناشی از تضادهای درونیِ این سیاست دانسته و در این رابطه می‌گوید: «همین داستانِ شرکت نفت و واگذاری‌ها، بعدها به طور مشخص موجب می‌شود که نسبت به این مسئله بازنگری بکنند. چرا؟ چون دچار تناقض شده بودند و همین تناقضات موجب شد که در مرکز پژوهش‌های مجلس این مسئله را بررسی بکنند؛ یعنی کار تا به این حد دچار تناقض و دوگانگی می‌شود. به طور مشخص سال ۱۳۹۰ هیئت وزیران مصوبه‌ای صادر می‌کند که دستگاه اجرایی را از انعقاد قراردادهای تأمین نیروی انسانی با این شرکت‌ها منع می‌کند. در سال ۱۳۹۱ هم مفهوم قراردادهای حجمی را برای انجام کارهای مشخص و غیرمستمر معرفی می‌کنند؛ یعنی کم‌کم می‌روند روی قاعده قبلی و همان چیزی که پیش از سال ۱۳۷۰ بود. این تلاش‌های مکرر برای حذف این شرکت‌ها تا همین سال‌های اخیر هم به هر حال وجود داشته، اما ساختار از اینجا به بعد دچار مشکل جدی می‌شود.»
این فعال کارگری، علت ناکامیِ طرح‌های ساماندهی را در پیوندِ مدیران بازنشسته دولتی با شرکت‌های پیمانکاری و شکل‌گیری یک نظام رانتی می‌بیند: «چرا این مشکل ایجاد می‌شود و نمی‌توانند این شرکت‌ها را حذف کنند؟ چون ماهیت این شرکت‌ها اساساً دیگر آن هدف اولیه را تأمین نمی‌کند؛ یعنی آن کارکردی که ادعا می‌شد قرار است هزینه‌های دولت را بیاورد پایین، دیگر هزینه‌های دولت را پایین نمی‌آورد، ضمن اینکه اثرات بسیار ناگواری برای خود دولت به همراه داشته است. سیستم، ایجادِ یک مافیایی کرده که این مافیا دقیقاً اگر نگاه بکنید خودش را در قالب ایجاد شرکت‌هایی که بیشتر دنبال سودجویی و استثمار هستند، نشان می‌دهد؛ یعنی وابستگانِ سیستم سرمایه‌داری دولتی که حالا جنبه خصولتی پیدا کرده‌اند.
او ادامه داد: «مثلاً طرف در رأس یک مؤسسه دولتی است، بعد بازنشسته می‌شود و بلافاصله می‌رود یک شرکت پیمانکاری می‌زند. بعد این نوع وابستگی قبلی‌اش با بدنه دولت موجب می‌شود که اساساً فساد ایجاد بکند؛ یعنی گرفتن این پیمان و بعد شلختگیِ عملکرد این پیمان، همه دچار آسیب‌هایی می‌شود که ناشی از فساد سیستماتیک است. این را هم در نظر بگیرید که وقتی دو طرف ماجرا می‌خواهند وارد یک مناسبات اقتصادی بشوند، باید یک عده‌ای در این میان راضی بشوند؛ که همان راضی نگه داشتن‌ها زمینه‌های ایجاد فساد سیستماتیک را فراهم می‌کند و هزینه‌ها به شدت بالا می‌رود. در نتیجه این پارادوکس و بحران ایجاد می‌شود.»
اکبری در واکنش به این ادعای مدیران دولتی که اصلِ برون‌سپاری را سیاستی درست دانسته و مشکلات را به «نحوه اجرا» نسبت می‌دهند، تجربه خصوصی‌سازی دهه‌های اخیر را گواه می‌آورد: «این تناقض به این دلیل است که اساساً با یک ادعای بی‌مورد مواجهیم. شما الان فقط این پیمانکاری را به عنوان مثال نزنید؛ بیایید از این خارج بشویم و برویم روی مسئله خصوصی‌سازی. خصوصی‌سازی چه می‌گفت؟ آن هم ابتدایش می‌گفت برای کوچک‌سازی دولت آمده‌ایم. بعد قوانینش را هم نوشتند و تصویب شد. اما بعد از یک مدتی، به جای اینکه برگردند و اشتباه خود را بپذیرند، می‌گویند آقا خصوصی‌سازی خوب بود، نحوه انجامش بد بود! یعنی مقرراتی که ما وضع کردیم یا بد اجرا شد یا اجرا نشد.»
او برای نشان دادن ابعاد شکستِ این سیاست، به نقل ازِ مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی درباره عملکرد شرکت‌های تأمین نیروی انسانی استناد می‌کند: «من برای اینکه این پاسخ را کاملاً مستند گفته باشم، شما را به بررسی‌ای که مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی در همین سال‌های اخیر انجام داده رجوع می‌دهم. در چکیده گزارشی که برای این قضیه نوشته شده، می‌گویند پس از گذشت یک سال از به‌کارگیری خامِ همین سیاست کوچک‌سازی از طریق ایجاد شرکت‌های تأمین نیروی انسانی، بین متخصصین علمی و اجرایی در خصوص این شرکت‌ها یک دوگانگی ایجاد می‌شود. از یک طرف عده‌ای با استمرار استفاده از این شرکت‌ها به شرط ایجاد تغییراتی در قواعد و ضوابط موافق‌اند یعنی می‌گویند ضوابط مشکل داشته و باید تغییر بکند –و از یک طرف دیگر می‌گویند که باید فعالیت این شرکت‌ها را در بخش دولتی کاملاً محدود کنیم؛ چراکه می‌بینند این پدیده شاخه زده، رفته کل جامعه را گرفته و دچار مشکلات عدیده کرده است. بعد در ادامه که توضیح می‌دهند، صراحتاً می‌نویسند: «نتایج بررسی‌ها نشان می‌دهد که تدوین ضوابط و قواعد به‌کارگیری شرکت‌های پیمانکاری نیروی انسانی به منظور اثربخش کردن این رویدادها، فرایند تجربه‌شده‌ی تکراری و محکوم به شکست است.» یعنی خود مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی این سیاست را شکست‌خورده می‌داند! حالا دلایلی هم برای این شکست می‌آورد که به نظر من بخشی از این دلایل بهانه‌تراشی است؛ می‌گوید این رویدادها باعث به وجود آمدن مشکلاتی می‌شود که شامل عدم تناسب در زمینه‌های ساختاری است و رویکرد مدیریت دولتی نوین با ساختار سیاسی، فرهنگی و اجتماعی ما نمی‌خواند. مشکل دوم را زمینه‌های فنی عنوان می‌کند که الزامات به‌کارگیری این شرکت‌ها مشکلات فنی داشته، و در نهایت مسئله فرهنگی را مطرح می‌کند. این‌ها کلیاتی است که ردیف می‌کنند تا شما بپذیرید این عوامل باعث شکست بوده، در حالی که اساساً مسئله این است که هر جا شما نگاه می‌کنید، کارکرد این شرکت‌ها عموماً جز فساد نبوده است. »
فصل سوم: واقعیات میدانی و ماشینِ مرگ و تبعیض
برای درک عینیِ این وضعیت، نیازی به تئوری‌پردازی و تحلیل متون قانونی نیست؛ امروز در ساختار سازمان‌هایی نظیر شهرداری‌ها، بیمارستان‌ها، معادن و صنایع سراسر کشور، یک «نظام کاستی و طبقاتی» در محیط‌های کار شکل گرفته است. در یک خط تولید یا یک محوطه کاری واحد، کارگران رسمی، پیمانی، قرارداد مستقیم، شرکتی، پیمانکاری و حجمی در کنار هم کار می‌کنند؛ با کارهای کاملاً یکسان، اما دستمزدها، مزایا و امنیتِ شغلی‌ای که بسیار متفاوت است.
دردناک‌ترین تصویر این استثمارِ روزمره را می‌توان در چهره‌ی پاکبان‌ها و کارگران خدمات شهری شهرداری‌ها دید. با نگاهی به وضعیت کارگران پسماند در شهرداری چابهار و اهواز یا عملیاتِ طاقت‌فرسای رفت‌وروب در شهرداری‌های مشهد و تهران، عمق فاجعه روشن می‌شود؛ کارگرانی با ۱۵ تا ۲۰ سال سابقه کارِ جان‌فرسا در کف خیابان‌ها که همچنان با قراردادهای موقت و استثماریِ پیمانکاران به کار گرفته می‌شوند. در این نظامِ برده‌داری نوین، کافی است یک پاکبان برای دریافت لباس ایمنی یا حقوقِ معوقه‌ی چندماهه‌ی خود اعتراض کند؛ پیمانکار به راحتی او را با یک پیامک اخراج می‌کند و مقاطعه‌دهنده (شهرداری) نیز از خود سلب مسئولیت کرده و با خونسردی پاسخ می‌دهد: «نیروی ما نیستید و به پیمانکار مربوط است!» در بخش صنعت نیز وضعیت به همین منوال است؛ کافی است به سرنوشت کارگرانِ کارخانه نساجی ایران‌برک در رشت و ده‌ها واحد مشابه نگاه کنیم؛ کارگرانی که جوانی خود را پای چرخ‌های تولید گذاشتند، اما در جریان اعتراضاتِ کارگری و مطالبات مزدی، به دلیل فقدان پشتوانه‌ی قرارداد دائم و تشکل مستقل، به راحتی توسط مدیریت بیرون رانده شدند.
در کنار سرکوب مزدی، میدان‌های نفتی، معادن زغال‌سنگ، صنایع فولاد و پروژه‌های کلان عمرانی، به تدریج به کانون حوادث مرگبار کار تبدیل شده‌اند. منطقِ شرکت‌های واسطه‌ای بسیار ساده است: پیمانکار برای به حداکثر رساندنِ سود و کاهش هزینه‌های سربار، اولین سرفصلی که قربانی می‌کند، بودجه‌های مربوط به ایمنی و بهداشت کار (HSE)، تجهیزات حفاظتی، لباس کار استاندارد و آموزش‌های فنی است. کارگری که با قراردادهای یک‌ماهه یا سفیدامضا روی داربست‌های لرزانِ پالایشگاه یا در اعماق تاریکِ معادن زغال‌سنگ کار می‌کند، از ترسِ اخراج و خط خوردن نامش در لیستِ ماه بعد، امکان اعتراض به فقدان ایمنی و حق امتناع از کار را ندارد. نتیجه‌ی این ناامنی، ثبت سالانه نزدیک به دو هزار مرگِ ناشی از حوادث کار در آمارهای پزشکی قانونی، سقوط‌های مرگبار، سوختگی در کوره‌های ذوب و خفگی در تونل‌های معدن است؛ حوادثی که در لابه‌لای تبصره‌های حقوقیِ شرکت‌های واسطه‌ای گم می‌شوند و کارفرمای اصلی نیز با استناد به حضورِ حائلِ پیمانکار، از زیر بار مسئولیت کیفری شانه خالی می‌کند.
بخش دیگری از این تخلفات میدانی، تغییرِ سیستماتیکِ عناوین شغلیِ کارگران برای دور زدن الزامات طرح طبقه‌بندی مشاغل و سامانه‌های قانونیِ وزارت کار نظیر «سامانه ثبت اطلاعات کارگران پیمانکاری» (ساپنا) است. حسین اکبری بر پایه گزارشی مستند از وضعیت کارگران در میدان نفتی یادآوران، جزئیات این اقدام پیمانکاران را شرح می‌دهد: «من برای اینکه در حوزه‌های دیگر هم به طور مشخص مصداقی را خدمت شما بگویم، به نقل ازی استناد می‌کنم که وقتی آن را خواندم بسیار دردناک بود. بلایی که این شرکت‌های پیمانیِ تأمین نیروی انسانی بر سر کارگران می‌آورند، هم در زمینه دستمزد است، هم در زمینه بیمه است که در بسیاری موارد اصلاً کارگر را بیمه نمی‌کنند و هم در زمینه نوع قرارداد. جالب است که این گزارش را پرسنل شرکتِ پیمانکاریِ مستقر در «میدان نفتی یادآوران» داده‌اند؛ کارگرانی که با تغییر عنوان شغلی دچار مشکل شده‌اند.
اساساً خود این گزارش محل پرسش است که این تخلفات کجا بررسی می‌شود؟ چه کسی این‌ها را بررسی می‌کند و چرا به این شکل درمی‌آید؟ همه این‌ها نشان می‌دهد که نظارت چندانی وجود ندارد بلکه غالباً کاری می‌کنند تا امتیازی به کارگر ندهند. در این ماجرا، کارگران حراست میدان نفتی یادآوران اعتراض کردند و خواستار اصلاح عنوان شغلی‌شان در «سامانه ثبت اطلاعات کارگران پیمانکاری» شدند. در شرکت پیمانکاریِ میدان نفتی یادآوران، اطلاعات این کارگران طبق قرارداد رسمی باید «کارگر حراست» با عنوان شغلیِ مأمور انتظامات و نگهبانی ثبت می‌شد؛ اما در این سامانه آمده‌اند و عنوان شغلی آن‌ها را «مشاوره» ثبت کرده‌اند! وقتی عنوانِ کارگر می‌شود «مشاوره»، دیگر این فرد شامل ضوابط ساماندهی نیروی انسانی نمی‌شود و به بخش مشاوره‌ای منتقل می‌گردد. پیمانکاران در اینجا با این تغییر ماهیت شغلی، از الزام به ثبت در سامانه ساپنا و اجرای سامانه نظام پرداخت فرار می‌کنند و تأکیدشان هم این است که این افراد اصلاً مشمول آن قوانین نمی‌شوند! در نتیجه، برای این پرسنل مشکلات جدی ایجاد شده و اساساً سوابقشان به عنوان کارکرد در شرکت پیمانکاری ثبت نمی‌شود، چراکه به عنوان نیروی مشاوره‌ای ثبت شده‌اند. می‌بینید که با چه وضع فاجعه‌باری مواجه می‌شویم؛ این بسیار دردناک است و متأسفانه در تمام شرکت‌های تأمین نیروی انسانی این داستان وجود دارد. »
فصل چهارم: مرگ امنیت شغلی؛ از شمشیرِ دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری تا جزایرِ بی‌قانونِ مناطق آزاد و ویژه اقتصادی
برای درک اینکه چگونه سیاست‌های تعدیل ساختاری و شرکت‌های پیمانکاری توانستند موادِ حمایتیِ «قانون کار» (مصوب آبان ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام) را بی‌اثر کنند و قدرت چانه‌زنی طبقه کارگر را از بین ببرند، باید به سازوکارهای حقوقی دهه‌های ۱۳۷۰ و ۱۳۸۰ توجه کرد. در این دوره، خلع‌سلاحِ قانونی کارگران از طریق دو شکاف و اهرمِ تقنینی رخ داد که پیمانکاران و کارفرمایان از آن برای رواج قراردادهای موقت و تضعیف سازمان‌یابی کارگران بهره بردند: نخست، مسخِ ماده ۷ قانون کار با صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری؛ و دوم، ایجاد مناطق مستثنی از قانون کار در مناطق آزاد تجاری و ویژه اقتصادی.
در اهرم نخست، تبصره ۲ «ماده ۷ قانون کار» هدف قرار گرفت. این تبصره صراحتاً می‌گوید: «در کارهایی که طبع آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» منطقِ قانون‌گذار در سال ۱۳۶۹ این بود که در کارهایی که ذاتاً مستمر هستند نظیر خط تولید یک کارخانه خودروسازی یا نساجی، عملیات پالایشگاهی، رفت‌وروب شهری یا نگهبانی، اصل بر قرارداد دائم است و قرارداد موقت صرفاً باید به مشاغلِ ذاتاً غیرمستمر و پروژه‌ای محدود بماند. بر همین اساس، در تبصره ۱ ماده ۷، وزارت کار مکلف شده بود حداکثر مدت موقت را برای کارهایی که ماهیت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد، تهیه کرده و به تصویب هیئت وزیران برساند؛ تکلیفی قانونی که تمامی دولت‌ها در طول بیش از سه دهه از اجرای آن سر باز زدند تا مرز میان کار مستمر و غیرمستمر در ابهام بماند.
در پی این استنکافِ دولتی، کارفرمایان و پیمانکاران با هدایت بخشنامه‌های وزارت کار در سال ۱۳۷۳، از مفهومِ مخالفِ تبصره ۲ ماده ۷ استفاده کرده و مدعی شدند: «اگر در یک کار مستمر، «مدت» ذکر شود، قرارداد موقت خواهد بود! » این تفسیر، در تاریخ ۱۲ آبان ۱۳۷۵ با صدور «دادنامه شماره ۱۷۹ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری» (در پرونده کلاسه ۷۵/۸۸) رسمیت و وجاهتِ قانونی یافت. دیوان عدالت اداری با این رأی، به کارفرمایان اجازه داد تا در مشاغلی که ذاتاً ده‌ها سال استمرار دارند، قراردادهای موقتِ یک‌ماهه، سه‌ماهه یا ۸۹ روزه ببندند. نتیجه‌ی این خلأ قانونی و آن دادنامه، حذفِ تدریجی قراردادِ دائم بود؛ به گونه‌ای که نسبتِ قراردادهای دائم که در اوایل دهه ۱۳۷۰ بیش از ۸۵ تا ۹۰ درصد بازار کار را تشکیل می‌داد، کاملاً معکوس شد و امروز آمار کارگران دارای قرارداد موقت و بی‌ثبات به بیش از ۹۵ درصدِ کل نیروی کار کشور رسیده است.
بازوی دوم این تغییرات حقوقی، ایجاد جزایری معاف از قانون کار برای سرمایه‌داران در قالب «مناطق آزاد تجاری صنعتی و مناطق ویژه اقتصادی» بود. ابتدا در شهریور ۱۳۷۲ «قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری-صنعتی» در مجلس تصویب شد و بر اساس ماده ۱۲ آن، هیئت وزیران در ۱۹ اردیبهشت ۱۳۷۳ آیین‌نامه‌ای را تحت عنوان «مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی در مناطق آزاد» به تصویب رساند که روابط کار در کیش، قشم و چابهار (و بعدها اروند، انزلی، ارس و ماکو) را به طور کامل از شمول قانون کارِ سرزمین اصلی خارج می‌ساخت. این روند زمانی ابعادِ ملی به خود گرفت که در آذر ۱۳۸۴ با تصویب «قانون تشکیل و اداره مناطق ویژه اقتصادی»، همین مقررات به ده‌ها منطقه ویژه اقتصادی و قطب‌های اصلی صنعت و انرژی کشور از جمله منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در عسلویه و پتروشیمی‌های ماهشهر تسری یافت. در این تصویب‌نامه، نه خبری از تضمین امنیت شغلی و طرح طبقه‌بندی مشاغل بود، نه حق تأسیس تشکلهای کارگری چندان به رسمیت شناخته شد، و نه مراجع حل اختلافِ سه‌جانبه با حضور نمایندگانِ مستقلِ کارگر وجود داشت؛ بلکه طبق ماده ۳۳ آن مقررات، به کارفرما اختیار داده شد تا هر زمان اراده کرد، کارگر را صرفاً با پرداخت ۱۵ روز مزد به ازای هر سال سابقه اخراج کند.
حسین اکبری در واکاوی ارتباط میان این ناامن‌سازیِ قانونی و تضعیفِ تشکل‌یابی کارگران، نقش قراردادهای موقت و ثبت‌نشده را در از بین بردن امنیت شغلی تشریح می‌کند: «من مسئله‌ی امر تشکل‌یابی و موانع آن را پیشینه‌تر از این دوره می‌دانم؛ اما اینکه سرمایه‌داری با قوانینی که در این دهه‌ها آورد و با ناامنی شغلی توانست در این مورد به شدت تأثیرگذار باشد و به تشکل‌یابی ضربه بزند، کاملاً درست است. تأثیرگذاری‌اش کجاست؟ دقیقاً آنجایی که می‌آید امنیت شغلی کارگران را از بین می‌برد. کجا امنیت شغلی کارگر از بین می‌رود؟ در قراردادهای موقت کار. قراردادهایی که اساساً ثبت هم نمی‌شوند تا معلوم بشود که آیا این قرارداد به لحاظ قانونی واقعاً اعتبار دارد یا ندارد. همین ثبت نشدن موجب می‌شود که اصلاً بررسی نکنند و نبینند جامعه با این وضعی که نیروی کارش پیدا کرده، عواقبش چه خواهد شد. در واقع هیچ تحلیل واقعی از این داستان به نتیجه نرسیده است؛ هرچند کمیسیون‌های پژوهشی مجلس بالاخره به این نتیجه رسیده‌اند که باید جلویش را بگیرند، اما در حوزه‌ی قانون کار و در میدان عمل چه اتفاقی می‌افتد؟»
این فعال کارگری با تأکید بر اینکه ترس ازعدم تمدید قرارداد، قدرت چانه‌زنی کارگر را سلب می‌کند، تعمیم قراردادهای موقت به مشاغل مستمر را خلاف قانون کار می‌داند: «نیروی کاری که قدرت چانه‌زنی‌اش را به دلیل اینکه در مناسبات کار ضعیف است، به دلیل اینکه موقت است و امنیت ندارد از دست داده، این وضعیتش از کجا ناشی می‌شود؟ از آنجایی که سیستم آمده و گفته ما کارگران را باید تحت این ضوابط به کار بگیریم: قراردادهای موقت! در حالی که این قراردادهای موقت به طور مشخص ضدِ قانونی است؛ یعنی آنجایی که قانون کار گفته قرارداد می‌تواند موقت باشد، یک حکمِ عمومی نبوده است. آن استثنا صرفاً شامل بخش‌هایی می‌شده که کارِ غیرمستمر داشته‌اند، ولی کارهای ما عمدتاً مستمر است؛ یعنی هم در کارخانه‌جات، هم در بخش‌های خدمات و توزیع، همه این‌ها جنبه مستمر دارد و اصلاً قرارداد موقت نباید منعقد شود ولی در عمل این اتفاق می‌افتد.»
او علت اصرار دولت‌ها بر تداومِ قراردادهای موقت و ایجاد مناطقِ مستثنی از قانون کار را ایجاد مشوق برای سرمایه‌گذاران و الگوسازی از مناطق آزاد تجاری عنوان می‌کند: «چرا این اتفاق می‌افتد؟ چون دولت می‌خواهد یک نظام انگیزشی برای نئولیبرال‌ها و سرمایه‌گذاران در بخش خصوصی چه دولتی، چه خارجی، چه ملی و چه فراملی ایجاد بکند که آن‌ها بیایند سرمایه‌گذاری بکنند. و آن‌ها وقتی می‌آیند سرمایه‌گذاری می‌کنند، چه اتفاقی می‌افتد؟ یک بخشی از نتایج آن را ما در بازارهای موسوم به مناطق آزاد تجاری شاهد هستیم. قانون کار در مناطق آزاد تجاری اجرا نمی‌شود. یعنی قانون کار در مناطق آزاد تجاری و اقتصادی به کلی کنار گذاشته شده است؛ نمی‌توانی با استناد به قانون کار شکایت ببری که نماینده کارگر و کارفرما بیایند در آن مرجع حل اختلاف بنشینند و بررسی کنند ببینند حق با چه کسی بوده است. آنجا این امور را به یک‌سری نمایندگان استانداری و منطقه آزاد واگذار کرده‌اند و هفده-هجده ماده قانونی درست کرده‌اند و اسمش را گذاشته‌اند «مقررات کار در مناطق آزاد تجاری». »
اکبری در ادامه یادآور می‌شود که این مقررات‌زدایی در مناطق آزاد، در مرزهای کیش و قشم و عسلویه متوقف نماند و از طریقِ قراردادهای موقت به کلِ بازار کار کشور نفوذ کرد: «ببینید، نئولیبرالیسم دقیقاً این کار را می‌کند. حالا او فقط پشت دیوار مناطق آزاد متوقف نمی‌شود، بلکه می‌آید و در کل فضای روابط نفوذ می‌کند. و چرا می‌تواند نفوذ کند؟ چون قرارداد موقت این اجازه را به او می‌دهد. پس یکی از مسائل بسیار بسیار مهم، همین ناامن‌سازی محیط کار از طریق قراردادهای موقتِ لجام‌گسیخته است؛ یعنی بی‌حساب‌وکتاب است، بدون فرمول است و بدون قانون است. این یکی از آن موارد بسیار مهمی است که اجازه داد نئولیبرالیسم به قول معروف شال و کلاه بیندازد و همین‌جوری برای خودش هر شکلی از برخورد را با کارگرها صورت بدهد.»
فصل پنجم: غیاب تشکلهای مستقل و بن‌بست چانه‌زنی جمعی
در بررسی تطبیقی بازار کار در سطح بین‌المللی، این پرسش همواره مطرح است که چرا گسترش برون‌سپاری، فعالیت آژانس‌های کاریابی موقت و واگذاری خدمات (نظیر واگذاری حراست و امنیت کمپ‌ها و مراکز عمومی به شرکت‌های پیمانکاری Security یا خدمات شهری و حمل‌ونقل) در کشورهای صنعتی نظیر آلمان، فرانسه، سوئد و نروژ، به حذف کامل امنیت شغلی و سقوط دستمزدها به زیر خط فقر منجر نشده است؟ پاسخ این تفاوت را نه در ویژگی‌های جغرافیایی و فرهنگی، بلکه باید در ساختار حقوقیِ «روابط صنعتی، استقلال مالی سندیکاها و الزام‌آور بودن پیمان‌های دسته‌جمعی» در آن کشورها جست‌وجو کرد.
در اقتصادهای اروپایی، زمانی که موج سیاست‌های تعدیل و مقررات‌زدایی از دهه ۱۹۸۰ میلادی آغاز شد، اتحادیه‌های کارگریِ ریشه‌دار نظیر کنفدراسیون عمومی کار (CGT) و کنفدراسیون دموکراتیک کار (CFDT) در فرانسه، یا فدراسیون اتحادیه‌های کارگری آلمان (DGB) و اتحادیه فلزکاران (IG Metall) با اتکا به سه اهرمِ قانونی و ساختاری، مانع از رهاشدگیِ شرکت‌های پیمانکاری شدند. اهرم نخست، «پوششِ پیمان‌های دسته‌جمعیِ بخشی و ملی» (Sectoral Collective Bargaining) بود؛ به این معنا که در کشورهایی مانند فرانسه، سوئد و آلمان، دستمزد و شرایط کار صرفاً در سطح یک کارگاه یا توسط یک پیمانکارِ جزء تعیین نمی‌شود، بلکه اتحادیه‌های کارگری در سطح هر صنعت (مثلاً صنعت فلز، حمل‌ونقل، آموزش یا خدمات حفاظتی) با اتحادیه‌های کارفرمایی مذاکره کرده و «پیمان‌های دسته‌جمعی» امضا می‌کنند که طبق قانون، رعایت آن برای تمامی شرکت‌های پیمانکاری و واسطه‌ایِ فعال در آن بخش الزامی است.
اهرم دوم، «تصویب قوانین برابرسازی حقوق نیروهای پیمانکاری و موقت با کارگران رسمی» بود. در پی فشار مستمر سندیکاهای اروپایی، اتحادیه اروپا در سال ۲۰۰۸ «دستورالعمل کارگران آژانس‌های تأمین نیرو» (Temporary Agency Work Directive ۲۰۰۸/۱۰۴/EC) را تصویب کرد که کشورهای عضو را مکلف به اجرای «اصل رفتار برابر» (Principle of Equal Treatment) می‌کرد. بر اساس این قانون و قوانین ملی نظیر قانون کار آلمان (AÜG)، شرکت‌های تأمین نیرو موظف‌اند از روز اول کاری، دستمزد، ساعت کار، اضافه‌کاری و مزایای مرخصیِ کارگر پیمانکاری را دقیقاً معادلِ کارگر رسمیِ شرکتِ مادر پرداخت کنند و استفاده از نیروهای پیمانکاری برای شکستن اعتصابات کارگران رسمی اکیداً ممنوع است. اهرم سوم نیز بر «استقلال مالی، صندوق‌های اعتصاب و شوراهای کارگاهیِ مستقل» استوار شد؛ اتحادیه‌های کارگری در این کشورها هیچ‌گونه بودجه‌ای از دولت یا کارفرما دریافت نمی‌کنند، بلکه هزینه‌های خود را از «حق عضویتِ مستمر کارگران» تأمین کرده و بخشی از آن را در «صندوق‌های اعتصاب» (Strike Funds) ذخیره می‌کنند تا در زمان اعتصاب و توقف تولید، معیشت کارگران را پوشش دهند. همچنین در محیط‌های کارگاهی (به‌ویژه در مدلِ شوراهای کارگاهی یا Betriebsrat در آلمان)، نماینده‌ی مدیریت و کارفرما حق عضویت در شورای کارگران را ندارد و شورا از حقِ قانونیِ «تصمیم‌گیری مشترک» (Co-determination) در برابر اخراج‌ها و واگذاری‌ها برخوردار است.
در ایران اما، مسیر قانون‌گذاری دقیقاً در جهتِ معکوس و با هدفِ جلوگیری از شکل‌گیری هرگونه اتحادیه و سندیکای مستقل طراحی شد. ایران پس از گذشت بیش از یک قرن از تأسیس سازمان بین‌المللی کار (ILO)، هنوز به دو مقاوله‌نامه‌ی بنیادینِ شماره ۸۷ (آزادی انجمن و حمایت از حق تشکل‌یابی، مصوب ۱۹۴۸) و شماره ۹۸ (حق تشکل‌یابی و چانه‌زنی جمعی و اعتصاب، مصوب ۱۹۴۹) نپیوسته است. در داخل کشور نیز، فصل ششم قانون کار (مواد ۱۳۰ تا ۱۳۸) با ایجاد یک انحصار، حق تشکل‌یابی کارگران را به سه قالبِ «شوراهای اسلامی کار»، «انجمن‌های صنفی کارگری» و «نمایندگان کارگران» محدود کرده است.
مکانیزمِ تبدیل شدن این نهادها به تشکلهای ناکارآمد، بعضاً در متنِ قوانینِ تأسیس آن‌ها نهفته است. از یک سو، در «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» (مصوب دی‌ماه ۱۳۶۳ مجلس شورای اسلامی)، برخلاف تمامی استانداردهای جهانی، قانون‌گذار حضور «نماینده مدیریت (کارفرما)» را به عنوان یکی از اعضای اصلی و صاحب‌رأیِ شورا در کنار کارگران تثبیت کرد. علاوه بر این، صلاحیت کاندیداهای کارگری باید پیش از انتخابات توسط هیئتی مرکب از نماینده وزارت کار، نماینده وزارتخانه‌ی مربوطه و نماینده سازمان تبلیغات اسلامی تأیید صلاحیت شود. نتیجه‌ی حضورِ مستقیمِ نماینده کارفرما در درون تشکل کارگری به جایی رسید که در سال‌های گذشته، فردی که به عنوان «نماینده مدیریت و کارفرما» وارد شورای اسلامی کارِ یکی از کارخانجات شده بود، پله‌پله در سلسله‌مراتبِ کانون‌های استانی بالا آمد.
در حوزه‌ی «انجمن‌های صنفی کارگری» نیز طبق آیین‌نامه مصوب هیئت وزیران، ثبت، نظارت بر انتخابات، تأیید اساسنامه و انحلال انجمن‌ها مستقیماً در اختیار وزارت کار قرار گرفته و نمایندگانِ مستقل و منتقدی که وارد این انجمن‌ها می‌شوند، در صورت پافشاری بر مطالبات مزدی، با فشارهای اداری و امنیتی یا رد صلاحیت و وادار شدن به استعفا روبه‌رو می‌شوند.
کارنامه‌ی عملیِ این تشکل‌ها و فقدان تشکل‌یابی مستقل، هر سال در جلساتِ اسفندماه «شورای عالی کار» و در عدم اجرای ماده ۴۱ قانون کار به نمایش گذاشته می‌شود. در حالی که ماده ۴۱ قانون کار، شورای عالی کار را مکلف کرده است که حداقل دستمزد را بر اساس «نرخ تورم» و «هزینه سبد معیشت یک خانواده» تعیین کند، نشورای عالی کار ، مصوباتی را در دستور کار قرار می‌دهد که دستمزد کارگر را به کمتر از یک‌سومِ خط فقر تنزل داده است. در طول سال نیز که تورم قدرت خرید همان مزد ناچیز را می‌بلعد، این تشکل‌ها به جای سازماندهیِ چانه‌زنی جمعی و استفاده از اهرم‌های صنفی، صرفاً به نوشتن نامه‌های اداری و «عریضه‌نویسی» برای مقامات دولتی و دادنِ وعده‌های بی‌سرانجام درباره تشکیل جلساتِ ترمیم مزد در نیمه سال بسنده می‌کنند.
حسین اکبری در بررسیِ این تفاوتِ ساختاری میان وضعیت کارگران در کشورهای اروپایی و ایران، ضمن ردِ استدلال‌های مرکز پژوهش‌های مجلس درباره ناسازگاری فرهنگی و اقلیمی، عامل اصلیِ مهار سرمایه‌داری در غرب را وجودِ «اتحادیه‌های کارگری و اراده جمعی» می‌داند: «واقعیت این است که سیاست‌های نئولیبرالیسم در سطح جهانی هم عمدتاً شکست خورده است. کوچک‌سازی دولت یکی از آیتم‌هایی است که در این مکتب مطرح می‌کنند، چراکه نئولیبرالیسم اساساً بر این پایه شکل گرفت که دخالت دولت را به حداقل ممکن برساند. ولی بعدها متوجه می‌شوند که این داستان نه تنها آن نتایج اولیه‌ای را که پایه‌گذارانش ادعا می‌کردند محقق نکرد، بلکه به یک غارتگری بی‌حساب‌وکتاب و بهره‌کشی بسیار بالایی از نیروی کار انجامید؛ ضمن اینکه منابعی را که متعلق به جامعه و در واقع ملی بود، از دست دولت‌ها خارج کرد و به دست بخش‌های خصوصیِ استثمارگری سپرد که حد استثمارشان نه تنها از دولت سرمایه‌داری فراتر رفته، بلکه اساساً بی‌حد و بی‌حساب است. این سیاستِ شکست‌خورده در دنیا ادامه پیدا می‌کند، منتها در آن کشورها سازوکارهای دیگری وجود داشته که کنترلی خاص و نوعی از عوامل بازدارنده ایجاد بشود.
او افزود: «مثلاً در سوئد و نروژ، یا در آلمان و فرانسه، وجود اتحادیه‌های کارگری اگرچه در نهایت رفرمیستی هستند اما آن‌قدر قدرتمندند که می‌توانند نسبت به این مسائل واکنش نشان بدهند و این واکنش‌ها هم مؤثر است. تفاوت این کشورها با ما در این نیست که آنجا نئولیبرالیسم خوب است و اینجا بد است، یا اینکه با شرایط جغرافیایی و مسائل فنیِ آنجا سازگاری دارد و با ما ندارد! این‌ها بهانه‌هایی است که در گزارشاتِ کمیسیون و مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی می‌آید. واقعیت این نیست؛ واقعیت این است که در آنجا، در مقابلِ این سیاست‌ها، اراده جمعی کارگران وجود دارد که از طریق اتحادیه‌هایشان مقابله می‌کنند و موجب می‌شود این وضعیتِ بی‌حساب اعمال نشود. آنجا اگر به پیمانکار گفتند تو باید این استاندارد و وضعیت را برای کارگر داشته باشی، مجبور است آن را رعایت کند و داستان این نیست که لجام‌گسیخته باشد.»
این فعال کارگری در پاسخ به این نگاه که شاید در اروپا تنها بخشی ضعیف از جنبش‌های کارگری باقی مانده باشد، استقلال مالیِ سندیکاها در فرانسه و اعتصاباتِ معلمان آن کشور را مثال می‌زند: «نه، در آنجا ته‌مانده نیست؛ اتفاقاً همچین ته‌مانده هم نیست! ببینید، در فرانسه سندیکاهای کارگری، کارگرانشان بعضاً از هفت‌پشت قدیمی‌تر به اتحادیه حق عضویت می‌دهند؛ یعنی اتحادیه‌ها قدرتِ لازم و استقلال کامل دارند. حالا ممکن است میزان چانه‌زنی‌شان در محدوده قانون باشد، اما اتفاقاتی که در صحنه عمل می‌افتد گاهی همین رفرمیسم را هم می‌شکند. شما الان به تظاهرات معلمان در فرانسه نگاه کنید؛ به حمایت از دانش‌آموزان به خیابان می‌آیند، با هم قرار می‌گذارند و دولت را تهدید می‌کنند که اگر تا فلان تاریخ این مطالبه محقق نشود، ما فلان اقدام را انجام می‌دهیم. این‌ها واقعی است و وجود دارد، و دقیقاً این‌گونه جلوی بهره‌کشیِ بی‌حدوحصر نئولیبرالیسم گرفته می‌شود.»
اکبری می‌افزاید: «اما در ایران چه؟ بورژوازیِ ما همه از یک فرهنگِ خاص تبعیت می‌کنند: «فرار از قانون و ناپاسخگویی در مقابل مردم». در برابر چنین سرمایه‌دارانی، تشکلهای رسمی کجا توانِ این را دارند که بتوانند جلوی این ماجرا بایستند؟ مسئله این است که ما تشکل کارگری نداریم؛ در یک کلام، ما ضعفِ شدیدِ نظارت و کنترل کارگری در مسائل مربوط به حقوق کارگران و زحمتکشان را داریم. باید بپذیریم که در ایران، علتِ اینکه مناسبات در روابط کار رعایت نمی‌شود، دقیقاً یک بخشش به این برمی‌گردد که کارگران از چانه‌زنی جمعی برخوردار نیستند و قدرت چانه‌زنی ندارند. شما الان به حداقل دستمزد نگاه کنید؛ ممکن نیست در اشل ملی این حداقل‌های دستمزدِ مصوب به طور کامل اجرا بشود، برای اینکه هیچ نظارتی وجود ندارد؛ نه نظارت دولتی و نه نظارت از سوی نهادهای کارگری. و بعد هم نگاه کنید، ابتدای سال می‌آیند تعهد می‌کنند که آقا در نیمه سال اگر تورم ایجاد شد، ما دوباره جلسه می‌گذاریم! الان مدتی است که این داستان فقط در حرف و شعار پیش می‌رود. »
او با کالبدشکافی ساختار قانونیِ تشکلهای رسمی در ایران، وابستگی اساسنامه‌ای این تشکل‌ها به دولت، نقش «محدودیت‌های فصل ششم قانون کار» و حضور نماینده‌ی کارفرما در رأس «کانون عالی شوراهای اسلامی کار» را چنین شرح می‌دهد: «اینکه آیا تشکل‌ها اصلاً اختیار دارند؟ خب در مناطق آزاد تجاری که اصلاً تشکل وجود ندارد و تشکلهای کارگری را بازی نمی‌دهند. در مناطق غیرآزاد هم تشکل‌ها یا زردند یا قدرتِ چانه‌زنی‌شان به شدت ضعیف است. .
او ادامه می‌دهد: «مثلاً محدودیت های فصل ششم قانون کار را ببینید؛ این‌ها موانعی است که استقلال تشکل‌ها را برای چانه‌زنی می‌گیرد. از یک سو این موانع ساختاری وجود دارد، و از سوی دیگر قانون آمده گفته در شوراهای اسلامی کار، کارفرما می‌تواند یک نماینده داشته باشد. وقتی این استقلال وجود ندارد، یعنی قدرت چانه‌زنی وجود ندارد؛ یعنی این نهاد به جای اینکه بیاید بگوید ما مزدمان را نمی‌توانیم تأمین کنیم و حقمان را بگیرد، برای مقام دولتی «عریضه» می‌نویسد! در حالی که در آلمان یا در فرانسه، اتحادیه نمی‌رود عریضه بنویسد؛ در همان فرانسه در رابطه با آموزش و پرورش، تشکل و اتحادیه معلمان در کنار دانش‌آموز به خیابان می‌آید و دولت را مجبور به پاسخگویی می‌کند. »
اکبری در بخش پایانی صحبت‌های خود، ضمن یادآوری اینکه بیش از نیمی از جمعیت کشور را کارگران، معلمانِ پیمانی، بازنشستگان و مستمری‌بگیران تشکیل می‌دهند، وضعیت فرهنگیان و ملاحظات کارگران را در شرایط بحرانی و جنگی این‌گونه ترسیم می‌کند: «تفاوت اساسیِ این سیستم در همین نقطه است: اینکه آیا شما مردم را در تعیین سرنوشت خودشان مشارکت می‌دهید یا نه؟ از این مردم، به میزان قابل‌توجهی یعنی درصد بسیار بالایی، بالای پنجاه درصد کارگران، بازنشستگان و مستمری‌بگیران هستند. اما بسیاری از این مستمری‌بگیران و کارکنان دولتی، اساساً در اینجا هیچ ابزاری ندارند. شما الان بروید در یک سازمان دولتیِ گسترده که در همه استان‌ها نیرو دارد، مثل آموزش و پرورش. تازه آموزش و پرورش یکی از جاهایی است که در واقع فخرِ تشکل‌یابیِ کارگران ایران است. هرچند خودِ فرهنگیان شاید خودشان را کارگر ندانند، ولی واقعیتِ اقتصادی‌شان همین است. بعد در همان‌جا هم شما الان کارگر پیمانی و «معلم شرکتی» داری؛ معلم پیمانی‌ای که سال‌هاست مسئله استخدامش به طور رسمی معلق مانده است. در شرایط فعلی هم توان مطالبه‌گری ندارد. حق اعتصاب صنفی هم که به رسمیت شناخته نمی‌شود. پس شرایط مزدبگیران و سهم آن‌ها از ثروت‌ها مدام در حال تنزل و سقوط است.»
گزارش: سعید حسام‌الدینی